Odborový svaz PHGN

Nedávno vyšla dlouho očekávaná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, tzv. flexinovela. S účinností od 1. 6. 2025 s výjimkou čl. VI bodů 2 až 17 a čl. VII, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2026. Jaké zásadní změny přinesla?

Prodlužuje se zkušební doba

Ta nyní nesmí být sjednána na dobu delší než a) 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; b) 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Může být za jejího trvání dodatečně prodloužena písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Pracovní poměr na dobu určitou

Stále bude platit, že pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát, ale jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.

Zařazení na původní pozici po návratu z rodičovské dovolené

Podle § 47 je nově zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte.

Za zmínku stojí rovněž změna v § 34b odst. 2, podle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Nyní toto omezení nebude platit pro další právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Výpověď

Podle § 51 byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Dosud výpovědní doba začínala prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končila uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Nyní výpovědní doba bude začínat dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končit dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, nově s výjimkou výpovědi dané a) zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), tzn., pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce, kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc.

V § 52 se výpovědní důvod podle písm. d) a e) sloučil do jednoho a písm. d) nově zní: „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci“, a přibylo nové písm. e) „dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.“

V § 58 se prodlužuje doba, kdy může dát zaměstnavatel výpověď v případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo v případech, kdy může okamžitě zrušit pracovní poměr, a sice na dobu do 3 měsíců (dříve 2) ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl. A pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 měsíců (dříve 2) po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců (dříve 1 rok) ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

V § 67 se přidal nový odst. 2, kde se uvádí, že za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců, a odst. 3, který zní: „Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.“ Jde o případ, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

V § 77 odst. 2, který hovoří o výjimkách, které se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti nevztahují, se nyní v písm. c) přidávají náhrady podle § 271ca (jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru - viz níže).

Práce zaměstnance mladšího 15 let

Podle § 79a se umožňuje práce mladšího než 15 let nebo u mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku. Délka směny takového zaměstnance nesmí v jednotlivých dnech překročit 7 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně. Podle § 90 mu musí být poskytnut nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň po dobu 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. A podle § 244a tento zaměstnanec smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji, tzn. práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem. A nesmí konat práce v době mezi 20. a 22. hodinou.

Zaměstnavatel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni poskytovatelem pracovnělékařských služeb nejen před vznikem pracovního poměru, ale nově i před vznikem právního vztahu založeného dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti.

Krácení odpočinku v případě mimořádné události

Zaměstnanci staršímu 18 let, je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, může být odpočinek zkrácen až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (§ 90 odst. 3).

Změnil se i § 142 a 143 ohledně vyplácení mzdy.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Přidává se nový § 271ca. U zaměstnance, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, se již nehovoří o odstupném, ale o jednorázové náhradě při skončení pracovního poměru. Ta přísluší ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku a rovněž v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou uzavřenou z téhož důvodu. Odst. 2 a 3 stanovují, kdy má být tato náhrada zaměstnanci vyplacena. Bude hrazena ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

V § 334a 335, 336, 337 dochází k úpravám v oblasti doručování písemností.

Zaměstnanec smí hovořit o své mzdě, platu nebo odměně z dohody

V § 346a se uvádí, že zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Osamělý zaměstnanec

Podle nové definice v § 350 odst. 1 se za osamělou považuje osoba, která nežije v manželství, partnerství, nebo registrovaném partnerství, anebo osoba osamělá z jiného vážného důvodu, a to nežije-li s druhem nebo družkou.

Mění se § 356 odst. 2 ohledně výpočtu průměrného hodinového výdělku a týdenní pracovní doby. Nový § 360 zní: „Má-li být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu, použije se průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.“

Změny v dalších zákonech

Změny v zákoníku práce se promítly i do dalších zákonů, jako například do zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů; do zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, co se týče přestupků, nebo do zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, kde se doplňují ustanovení o výkonu závislé práce nezletilého, který dovršil čtrnáct let. Dále také do zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, kde se již nebude vyžadovat vstupní lékařská prohlídka u osoby ucházející se o práci, která je zařazena v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a jejíž součástí není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem podle § 60 (vyhláška č. 79/2013 Sb.) nebo jinými právními předpisy. Osoba ucházející se o práci se tak bude považovat za zdravotně způsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, a to do té doby, než bude provedením prohlídky prokázán opak. Vstupní prohlídka se nově týká i zaměstnanců na dohody pracující v kat. 2., u kterých byla dříve povinná vstupní prohlídka pouze u práce rizikové nebo u činnosti, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem podle § 60 nebo jinými právními předpisy.

Zaměstnavatelé mohou zavádět tzv. program zdraví, kterým se rozumí soubor opatření pro zaměstnance za účelem zdravotní prevence. Nejedná se o opatření, která je zaměstnavatel povinen zavádět podle části páté zákoníku práce (BOZP). Zavedený program podpory zdraví zaměstnavatel nejméně jednou ročně vyhodnocuje. Při tom je povinen spolupracovat s osobami s prokazatelnou zkušeností v oblasti ochrany veřejného zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou nástroje zdravotní prevence poskytované v rámci programu podpory zdraví, okruh osob, se kterými může zaměstnavatel spolupracovat při jeho zajišťování a způsob jeho vyhodnocování.

V § 42 zákona č. 373/2011 Sb. se doplňuje odst. 4, který zní: „Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, je oprávněná osoba povinna bez zbytečného odkladu zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tento posudek může být vydán i po ukončení pracovněprávního vztahu.“

Jak je uvedeno výše, účinnost zákona je od 1. 6. 2025 s výjimkou čl. VI bodů 2 až 17 a čl. VII, které nabývají účinnosti dnem 1. ledna 2026. Tyto body se týkají změn zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

ilustrační foto

Autor: Redakce BOZPinfo

Zdroj: bozpinfo.cz