Odborový svaz PHGN

N o v e l a   z á k o n í k u   p r á c e

zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

I n f o r m a c e   p r o   č l e n y   O S  P H G N 

Dne 9. října 2023

Dne 12. září 2023 byl ve Sbírce zákonů České republiky vyhlášen zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, dále jen „novela zákoníku práce“. Tím byl ukončen legislativní proces, který trval déle než rok (k připomínkám Ministerstvo práce a sociálních věcí návrh rozeslalo v červenci roku 2022).

Důvodem pro změnu zákoníku práce byla povinnost provést transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a dále transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské Unii. To byl také důvod, proč byl ze strany MPSV a vlády vyvíjen tlak na připomínková místa a parlament, aby k přijetí novely zákoníku práce došlo, a to co nejdříve, protože jinak by hrozily státu finanční sankce od Evropské komise.

Modrý text psaný kurzívou je nové znění zákona. 

1. I.Účinnost novely zákoníku práce

Účinnost novely zákoníku práce byla stanovena trojí:

1. Dnem 1. října 2023 nabyla účinnosti většina ustanovení (s výjimkou těch, která jsou uvedena níže) například:

• nová úprava ohledně pracovních smluv, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (poslední dvě dále jen „dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr“) uzavřených prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,
• rozšíření informační povinnosti zaměstnavatelů o obsahu pracovněprávních vztahů a vůči zaměstnancům vysílaným na území jiného státu,
• úprava závazků z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• nepřetržitý denní odpočinek,
• další dohodnutá práce ve zdravotnictví,
• úprava práce na dálku,
• doručování,
• novela občanského soudního řádu, která upravuje soudní řízení v souvislosti s některými nově zavedenými právy zaměstnance,
• změna zákona o inspekci práce, která navazuje na novou úpravu v zákoníku práce.

1. Dnem 1. ledna 2024 nabývají účinnosti ustanovení článku I bodů 10, 11, 17, 34 a 48, která se týkají zejména:

• práva na dovolenou u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• nepřetržitého odpočinku v týdnu.

1. Dnem 1. ledna 2029 nabývají účinnosti ustanovení článku I bod 20, 22 a 47 a článku XII body 8, 10 a 22, která od uvedeného data ruší úpravu další dohodnuté práce ve zdravotnictví.

Dále uvedené úpravy nabyly účinnosti 1. října 2023, není-li u nich výslovně uvedeno jinak.

1. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Stávající znění § 74 odst. 2 ZP:

„V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.“

se mění:

„Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doby rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“

Novela zákoníku práce tedy zavádí povinnost zaměstnavatele pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu a zaměstnance seznámit s rozvržením ve stanovené lhůtě. Je však možné se domluvit na jiné době seznámení (kratší), ale musí s tím obě strany souhlasit.

S tím souvisí zrušení § 194, který stanovil pro zaměstnavatele povinnost určit pro účely čerpání náhrady odměny při prvních 14 dnech pracovní neschopnosti či karantény rozvržení týdenní pracovní doby do směn. Tato povinnost se stala bezpředmětnou, protože se bude pro uvedené účely vycházet pouze z povinného písemného rozvrhu pracovní doby podle § 74 odst. 2 zákoníku práce. Důvodová zpráva k tomu dodává: „Korektivem jsou zde dobré mravy a zákaz zneužití výkonu práva. Zaměstnavatel by tak měl při rozvrhování pracovní doby přihlížet k tomu, v jakém rozsahu zaměstnanec obvykle konal práci v předchozím období, resp. nesmí obcházet zákon tím, že by zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní dobu úmyslně nerozvrhoval a tím vyloučil poskytování náhrady odměny z dohody zaměstnanci, který je účasten nemocenského pojištění.“

V případě, že se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí pro:

• rozvržení pracovní doby,
• pro překážky v práci,
• pro účely poskytování náhrady odměny z dohody v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) a
• pro účely poskytování náhrady odměny z dohody při čerpání dovolené

specifická úprava stanovená v § 317 odst. 4. Vzhledem k tomu, že tato úprava práce na dálku v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje, platí pro všechny zaměstnance, kteří pracují na dálku - jak na pracovní poměr tak na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jsou podrobnější informace uvedeny dále v článku VI bod 1.

Povinnost zaměstnavatele nepřekročit 300 hodinový limit rozsahu práce na dohodu o provedení práce se vztahuje na vykonanou práci, nikoliv na limit sjednaný v dohodě.

Novela zákoníku práce zavádí povinnost mít v dohodě o provedení práce výslovně sjednané práce.

Je stanoveno, které doby se do rozsahu práce nezapočítávají.

Nově se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr bude vztahovat i úprava pracovní doby pro pracovní poměr.  

Rozšiřuje se okruh překážek v práci a to tak, že zaměstnanec má právo bez náhrady odměny i na:

1. jiné důležité osobní překážky v práci (dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci):

• vyšetření nebo ošetření,
• pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
• přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
• znemožnění cesty do zaměstnání
• svatba
• narození dítěte
• úmrtí
• doprovod,
• pohřeb spoluzaměstnance
• přestěhování
• vyhledání nového zaměstnání

1. překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 – 205 ZP):

• výkon veřejné funkce,
• výkon občanské povinnosti,
• jiné úkony v obecném zájmu,
• pracovní volno související s akci pro děti a mládež,
• pracovní volno související s brannou povinnosti,
• překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

Vnitřním předpisem nebo dohodou lze dohodnout i právo na náhradu odměny.

Zcela nové je právo zaměstnance stanovené v § 77 odst. 4 ZP: „Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.“

Další nové právo zavádí odst. 7 § 77 ZP:

„Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že

a) se zákonným způsobem domáhal

1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b,

2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo

3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo

b) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191, a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.“

Tomu pak odpovídá nová úprava v občanském soudním řádu, dále jen „OSŘ“, viz dále.

S účinností od 1. ledna 2024 se zavádí právo na dovolenou i pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro tyto účely se zavádí fikce, podle které pro účely dovolené platí, že délka týdenní pracovní doby činí 20 hodin týdně. Důvodová zpráva k návrhu novely zákoníku práce uvádí: “(…) obecné podmínky vzniku práva na dovolenou podle § 213 odst. 3 zákoníku práce lze použít i na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu tedy musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec v rámci tohoto pracovněprávního vztahu musí v daném kalendářním roce odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin (včetně případných náhradních dob - viz § 348 odst. 1 spolu s § 216 odst. 2 a 3). Aby právo na dovolenou za daný kalendářní rok vzniklo, musí být obě tyto podmínky splněny kumulativně. Jejich splnění se přitom bude posuzovat zvlášť ke každému pracovněprávnímu vztahu, ledaže na sebe pracovněprávní vztahy bezprostředně navazují a pracovněprávní vztah se pak podle § 216 odst. 1 zákoníku práce považuje pro účely dovolené za nepřetržitě trvající.

Výpočet délky dovolené závisí na:

• délce týdenní pracovní doby zaměstnance, která podle odstavce 5 činí vždy 20 hodin týdně,
• počtu celých odpracovaných násobků této týdenní pracovní doby v daném kalendářním roce (pozn.: do odpracované doby pro účely dovolené se i v tomto případě započtou tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, tedy užije se § 348 odst. 1 v kombinaci s § 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce), 
• výměře dovolené (viz § 212 zákoníku práce). 

Délka dovolené se stanoví v souladu s § 213 zákoníku práce tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. Vzhledem k tomu, že týdenní pracovní doba pro účely dovolené vždy činí 20 hodin týdně, zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tj. cca 1,5 hodiny dovolené. K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze použít tzv. univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené.“

Příklad výpočtu: Zaměstnanec má se zaměstnavatelem uzavřenou dohodu o provedení práce, a to na dobu od června do září. Zaměstnanec takto odpracoval 292 hodin, jeho výměra dovolené činí 4 týdny (tj. zákonné minimum). Zaměstnanec odpracoval 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20 = 14,6), za což mu vznikne právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 × 4 = 21,54). Nebudou-li tyto hodiny za trvání pracovněprávního vztahu vyčerpány, dojde k jejich proplacení při jeho skončení.

Zavádí se nová informační povinnost pro zaměstnavatele (§ 77a), který je povinen zaměstnance písemně informovat o:

„a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení sjednané práce a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance,

a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce.

(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až f), h), i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Ustanovení § 37 odst. 3 až 5 se použijí obdobně.“

Další informační povinnosti jsou ještě stanoveny zaměstnavateli, jehož zaměstnanec je vyslán na území jiného státu (§ 77b).

Ke způsobu splnění povinnosti zákoník práce v § 37 odst. 3 – 5 stanoví:

„(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

(4) Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

(5) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.“

Nově má zaměstnanec pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr kromě odměny právo na stanovené příplatky, popř. náhradní volno, a to za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Tyto příplatky se nezahrnují do odměny (obdobně jako u mzdy či platu), takže pokud zaměstnavatel nechce, aby na ně zaměstnanci vzniklo právo a zaměstnanec si pracovní dobu do jisté míry rozvrhuje sám, musí mu zaměstnavatel stanovit hranice, že nebude pracovat ve svátek, nebude konat noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a v neděli.

Do občanského soudního řádu byl zakotven mechanismus přesunu důkazního břemene v případech, kdy žalující zaměstnanec uvede skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr, že mu žalovaný zaměstnavatel dal výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr kvůli tomu, že zaměstnanec uplatňoval zákonným způsobem v zákoně stanovená práva anebo jich využil. To se týká i zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jde např. o právo na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2 nebo § 84 ZP nebo žádost zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4 ZP. Žalovaný (zaměstnavatel) je na základě této nové úpravy povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení došlo z jiného důvodu.

Předmětem návrhu „Zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtů“, tzv. konsolidační balíček, je zavedení povinnosti hradit z příjmu z dohody, resp. dohod, o provedení práce pojistné na pojištění nemocenské, důchodové a na státní politiku zaměstnanosti. Návrh zákona je v současné době předmětem projednávání v parlamentu. 

1. III.Pracovní poměr

1. Dohody uzavřené prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

Jsou-li:

1. pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti či jejich změny, a
2. dohoda o rozvázání pracovního poměru, dohoda o zrušení dohody o provedení práce, dohoda o zrušení dohody o pracovní činnosti,

uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, platí, že:

1. Zaměstnavatel je povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil.
2. Zaměstnanec má právo v případech podle písm. a) odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle bodu 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním. 

1. Informování o obsahu pracovního poměru

Byla rozšířena informační povinnost zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru. Zákon v § 37 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat o:

 „a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení druhu a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance,

a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru.“

A dále, že:

„(2) Informace uvedené v odstavci 1 písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

(3) O změnách údajů uvedených v odstavci 1 je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tato povinnost se nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.“

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen také s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.

Další informační povinnosti jsou ještě stanoveny zaměstnavateli, jehož zaměstnanec je vyslán na území jiného státu (§ 37a).

1. Pracovní poměr na dobu určitou:

Nové znění odst. 1 § 39 ohledně pracovního poměru na dobu určitou stanoví:

„(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jejího trvání.“

1. IV.Pracovní doba a doba odpočinku

1. Kratší pracovní doba

Nové znění § 80 upravujícího sjednání kratší pracovní doby:

„Kratší pracovní doba pod rozsah sjednaný v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to písemně.“

1. Nepřetržitý denní odpočinek

Dosavadní znění odst. 1 § 90:

„(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.“

Nové znění odst. 1 § 90:

„(1) Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.“

Důvodová zpráva vysvětluje důvody změny: „(…) aby se nepřetržitý odpočinek nevymezoval jako odpočinek mezi směnami, ale jako denní, protože rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující (…). Navíc bylo možné toto ustanovení interpretovat i tak, že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny. Navrhovaná úprava toto napravuje, tj. bude nezbytné poskytnout denní nepřetržitý odpočinek zaměstnanci i ve dnech, kdy má určenou pouze práci přesčas. Pokud jde o výše uvedený cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, zde nedochází k žádné změně, tj. ten začne běžet zpravidla v okamžiku začátku směny a bude končit stejnou hodinou následující den (např. u ranní směny začínající v pondělí v 6:00 končí tento cyklus v úterý v 6:00). Do tohoto 24hodinového cyklu se musí „vejít“ rozvržená směna, případná práce přesčas, pracovní pohotovost a nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu alespoň 11 hodin, popř. zkrácený v rozsahu alespoň 8 hodin. Dále se navrhuje zpřesnit úpravu tak, aby zaměstnavatel měl povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska BOZP.“

1. Nepřetržitý odpočinek v týdnu

S účinností od 1. ledna 2024 nové znění § 92, který upravuje nepřetržitý odpočinek v týdnu, zní:

„(1) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu.

(2) Zaměstnavatel je povinen v rámci týdne mladistvému zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin.

(3) Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, poskytne zaměstnavatel nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavců 1 a 2 všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

(4) V případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle odstavce 1 pouze tak, aby délka jeho trvání činila nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.

(5) V zemědělství je možné dohodnout zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s jiným nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu za období

a) 3 týdnů v délce alespoň 105 hodin,

b) 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezónních pracích.“

Podle důvodové zprávy jde o zpřesnění ustanovení tak, aby se zamezilo absurdním právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě zákoníku práce pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu, avšak žádné ustanovení zákoníku práce nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek posléze zaměstnanci skutečně poskytnout. Po precizaci textu už podobné výklady nejsou možné.

1. Rodičovská dovolená

Přibylo nové zpřesňující ustanovení ohledně žádosti o rodičovskou dovolenou. Žádost:

• podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně,
• musí být písemná,
• musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené (nástup i konec),
• lze podávat i opakovaně.

1. Péče o zaměstnance

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti: 

a) těhotné zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

nebrání-li tomu vážné provozní důvody:

• o kratší pracovní dobu,
• o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby.

Nově se stanoví, že v případě, kdy zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

Nově se také stanoví, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu z výše uvedených důvodů bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

V návaznosti na novou úpravu výkonu práce na dálku (viz článek VI bod 1 níže) se stanoví (§ 241a):

„Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.“

1. VI.Další ustanovení

1. Práce na dálku

Nový institut práce na dálku upravuje § 317 a náhrady nákladů při výkonu práce na dálku § 190a.

Nový § 317 zní:

„Práce na dálku

1. Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neníli v odstavci 3 stanoveno jinak.
2. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.
3. Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.
4. Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí že

1. se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,
2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak, 
3. se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.“

Dohoda o práci na dálku může být uzavřena samostatně nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (již při vzniku pracovněprávního vztahu či formou následného dodatku). Zákonná úprava neobsahuje výčet podstatných náležitostí. Proto lze doporučit, aby obsahovala, jak uvádí důvodová zpráva, zejména:

• sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty); je možné, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovišti zaměstnavatele a v jiné dny z domova nebo na jiném sjednaném místě;
• způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jakým způsobem bude práce zaměstnanci přidělována (telefonicky, e-mailem, doručením věcí) a jakým způsobem bude práce kontrolována; způsob přidělování a kontroly práce bude do určité míry záviset na tom, zda pracovní dobu bude rozvrhovat zaměstnanci zaměstnavatel nebo zda si pracovní dobu bude zaměstnanec rozvrhovat sám;
• rozsah konané práce na dálku; uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele;
• způsob rozvržení pracovní doby; z dohody o práci na dálku by měly plynout bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, tedy zda je zaměstnanci rozvrhována pracovní doba zaměstnavatelem nebo zda si ji rozvrhuje sám, nebo i jejich kombinací v jednotlivých dnech; rozvrhuje-li pracovní dobu zaměstnavatel, bude určující konkrétní rozvrh pracovní doby určený zaměstnavatelem tak, jak je to standardně u zaměstnanců pracujících na pracovišti zaměstnavatele; pokud bude sjednáno, že si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat zcela sám, v tomto případě se uplatní zvláštní režim podle odstavce 4; v této souvislosti je třeba uvést, že zaměstnavatel má dle § 96 zákoníku práce povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby, a to se všemi náležitostmi zde uvedenými, bez ohledu na to, zda si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám či zda je mu rozvrhována zaměstnavatelem; v obou případech je při práci na dálku nutná součinnost zaměstnance, kdy lze doporučit, aby podrobnosti evidence byly v dohodě o práci na dálku stanoveny; v žádném případě však povinnost nelze na zaměstnance přenášet, jedná se o nepřenositelnou povinnost a odpovědnost zaměstnavatele, kdy nastavený systém musí být zajištěný pro každého zaměstnance, bez ohledu na místo výkonu práce; zaměstnavatel však může po zaměstnanci požadovat nezbytnou součinnost (zaměstnanec je např. povinen poskytnout zaměstnavateli časové údaje o tom, odkdy dokdy si sám rozvrhl směnu v daný den).
• ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá);
• způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce; místo výkonu práce tedy (v souladu s ustanovením § 101 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce) musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví; je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.);
• dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat;
• závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod.,
• možnost vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu; při vstupu zaměstnavatele do obydlí se předpokládá účast zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a účast odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku tvoří buď náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku a zaměstnanec je musí zaměstnavateli prokázat, nebo paušální částka náhrady nákladů.

Paušální částka se poskytuje za započatou hodinu práce a její výši stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhláškou na základě statistických údajů.

Pro paušální částku platí, že zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly, není tedy možné hradit náklady paušálem a k tomu ještě nějaký náklad navíc podle skutečné výše.

Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.

Výkon práce na dálku je upraven v § 317. Dosud toto ustanovení upravovalo „pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje“. Pokud s takovým zaměstnancem nebyla uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu této práce, musí zaměstnavatel uzavřít písemnou dohodu o výkonu práce na dálku podle nového znění § 317, a to ve lhůtě 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti zákona (1. října 2023). To platí pro všechny pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr i vztahy vzniklé na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

1. Doručování
   1. Nově je upraveno doručování písemností. Novela reaguje na nárůst digitalizace.

Na úvod je třeba zdůraznit, že specifická úprava doručování v zákoníku práce se netýká všech dokumentů, ale jen výslovně uvedených. Jsou to:

• výpověď,
• okamžité zrušení,
• zrušení ve zkušební době,
• další písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o skončení právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance,
• vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance,
• mzdový výměr a
• platový výměr.

Pro doručování ostatních písemných dokumentů platí obecná úprava občanského zákoníku.

1. 1. Doručování písemnosti zaměstnavatelem zaměstnanci

Při doručování má zaměstnavatel na výběr z těchto způsobů:

1. Předáním na pracovišti zaměstnavatele

Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

1. Předáním kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen

Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít, považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

1. Prostřednictvím datové schránky

Zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.

Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

1. Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací

Tímto způsobem může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele.

Před udělením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty k fikci doručení. Zaměstnanec může souhlas písemně odvolat.

Zdůrazňujeme, že písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

1. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb

Tímto způsobem může zaměstnavatel písemnost doručit pouze v případě, že není možné doručení na pracovišti zaměstnavatele.

Zaměstnavatel musí vybrat takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem. 

1. 1. Doručování písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli:

„(1) Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti podle věty první písemně potvrdit.

(2) Písemnost je zaměstnavateli doručena, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

(3) Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být zaměstnancem podepsána.

(4) Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty.

(5) Doručení písemnosti zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná.

(6) Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnavatel neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Ustanovení odstavců 4 a 5 se nepoužijí.“

1. Změna občanského soudního řádu

Do občanského soudního řádu byl ve výslovně uvedených případech zakotven mechanismus přesunu důkazního břemene, jestliže žalující zaměstnanec uvede skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr, že mu žalovaný zaměstnavatel dal výpověď nebo s ním okamžitě zrušil pracovní poměr kvůli tomu, že zaměstnanec uplatňoval zákonným způsobem v zákoně stanovená práva anebo jich využil. (To se týká i zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.)  Jde např. o právo domáhat se nebo využít právo na informace při vzniku nebo změně pracovněprávního vztahu, právo na rozvržení pracovní doby předem podle § 84 ZP nebo právo požádat o možnost pečovat o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřovat (§ 191). Žalovaný (zaměstnavatel) je na základě této nové úpravy povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení došlo z jiného důvodu.

Právníci svazu: Mgr. Markéta Marinková, JUDr. Antonín Těšík