Odborový svaz PHGN

Dohodu o vyplácení náhrady mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku při „jiné překážce v práci na straně zaměstnavatele“ upravuje zákoník práce v § 209 odst. 2 a lze ji uzavřít při splnění těchto podmínek:

1. Překážka v práci na straně zaměstnavatele spočívá v:

a) dočasném omezení odbytu výrobků nebo

b) v omezení poptávky po jím poskytovaných službách,

pro které zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby.

V případě jiných, níže uvedených překážek, nelze podle § 209 odstavce 2 ZP postupovat, protože je pro ně upraven jiný režim. Jde o:

a) prostoj, tedy přechodnou závadu:

způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil dotyčný zaměstnanec,

v dodávce surovin nebo pohonné síly,

způsobenou chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami,

b) přerušení práce způsobené:

nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí,

c) jiné překážky v práci (než ty v bodech a) a b).

Na překážky uvedené v bodech a) a b) se nevztahuje postup podle § 209 ZP, nýbrž postup podle § 207 ZP (což ovšem nebrání tomu, aby pro ně byla sjednána vyšší náhrada mzdy v kolektivní smlouvě či stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele).

Pro překážky uvedené v bodě c) obecně platí, že při jejich uplatnění má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (kromě konta pracovní doby) – § 208 ZP. Dočasné omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách tak sice patří mezi „jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele“ podle § 208 ZP, ale zákon pro ně umožňuje právě tu specifickou úpravu, o které zde píšu.

2. Dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací

Specifickou úpravou pro překážku v práci spočívající v dočasném omezení odbytu výrobků nebo poptávky po poskytovaných službách je možnost sjednat nižší náhradu mzdy, než je obecná úprava „jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele“ (100 % průměrného výdělku).

Zákon zde dává odborům poměrně silný prostředek k jednání, protože v případě, že u zaměstnavatele působní odborová organizace, lze snížit náhradu mzdy až na 60 % pouze pokud se na tom zaměstnavatel s odbory dohodne. Žel bohu je v praxi tato možnost ze strany odborů využívána jen málo, zpravidla pro neznalost nebo nepochopení úpravy.

Často dochází k tomu, že dohoda je realizována pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy, kde se uvede odkaz na § 209 ZP s tím, že zaměstnancům v tomto případě náleží náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Takový postup je chybný jak po procesní stránce, tak i z hlediska věcného.

Dohoda, jak ji umožňuje zákoník práce, nemá nic společného s kolektivní smlouvou. Jde o dohodu, která se vyjednává a uzavírá mimo režim kolektivního vyjednávání.

Uzavření dohody, jejímž obsahem je pouze souhlas se snížením náhrady mzdy na 60 % průměrného výdělku, je nedostatečný a jde o nevyužitý potenciál ze strany odborů.

Chce-li zaměstnavatel využít tento typ částečné nezaměstnanosti, měly by odbory poskytnout zaměstnancům prostřednictvím dohody ochranu před zneužitím tohoto institutu. Dohoda by měla upravit proč, kdy, jak a za jakých podmínek se částečná nezaměstnanost uplatní a zajistit zaměstnancům i odborům dostatečnou informovanost.

3. Obsah dohody

Je na místě uzavřít dohodu vždy jen pro konkrétní případ. Obsahem dohody může být a mělo by v ní být uvedeno zejména:

a) identifikace konkrétní překážky v práci,

b) délka jejího trvání, resp. délka uplatnění režimu dále dohodnutého v dohodě,

c) výčet pracovišť, profesí, u kterých se uplatní, jmenný seznam zaměstnanců,

d) rozsah uplatnění – zda půjde o 2 dny v týdnu, 5 dnů v týdnu, zda u všech zaměstnanců stejně nebo různě,

e) kdy a jak budou zaměstnanci o uplatnění režimu informováni,

f) kdy a jak bude o uplatnění režimu informována odborová organizace,

g) jaká bude výše náhrady mzdy,

h) zda a jak je možné dohodu, resp. její části, měnit.

4. Forma dohody

Zákoník práce nepředepisuje formu dohody, že by musela být listinná či písemná. Je tedy možné ji uzavřít i ústně, avšak to rozhodně nedoporučuji, protože pak může být problém prokazatelnosti, zda a s jakým obsahem byla uzavřena.

Nejspíš by takový postup připadal v úvahu v případě, kdy dojde k jednání, na němž dojde ústně k dohodě. I v takovém případě by však měl být vyhotoven zápis, záznam z jednání (ostatně jako u jakýchkoliv jiných jednání), v němž by byly uvedeny všechny náležitosti dohody, a zápis by podepsali zástupci odborů i zaměstnavatele.

Vzhledem k mé zkušenosti z praxe s kvalitou některých zápisů z jednání, doporučuji písemnou formu.

Pokud potřebuje odborová organizace poradit v této oblasti, může právní stránku konzultovat se svazovými právníky Mgr. Markétou Marinkovou – místopředsedkyní svazu pro legislativu (e-mail: marinkova@osphgn.cz, telefon: 737 275 070) nebo svazovým právníkem JUDr. Antonínem Těšíkem (e-mail: tesik@osphgn.cz, telefon: 737 185 535).

Mgr. Markéta Marinková,

místopředsedkyně svazu pro legislativu

ilustrační foto (AI ChatGPT)