Flexibilní novela zákoníku práce
Dne 7. března 2025 byla Poslaneckou sněmovnou přijata tzv. flexibilní novela zákoníku práce, která po schválení Senátem (9. dubna 2025) a podpisu prezidenta republiky (25. dubna 2025) byla vyhlášena ve Sbírce zákonů (29. dubna 2025) jako zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.
Již v minulém čísle HGN jsme čtenáře informovali o některých připravovaných změnách. Nyní, když je zákon již platný, vás můžeme seznámit se závazným zněním účinným od 1. června 2025. Předmětem článku jsou body, které považujeme za obsahově významné. Ke každému tématu je i odkaz na příslušná ustanovení (paragrafy) zákoníku. Rozšířený text najdete na webu OS PHGN.
Hlavní body novely
Stejná práce pro stejného
zaměstnavatele
(§ 34b odst. 2)
V průběhu rodičovské dovolené, lze pro stejného zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v pracovní smlouvě.
Prodloužení zkušební doby
(§ 35)
Zkušební dobu lze písemně sjednat:
● až na 4 měsíce (dosud 3),
- u vedoucích pracovníků na 8 měsíců (dosud 6),
● při sjednání musí být splněna podmínka, že sjednaná délka zkušební doby nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou,
● je možné písemnou dohodou zkušební dobu prodloužit, toto prodloužení však nesmí přesáhnout maximální délku zkušební doby tj. 4 měsíce, popř. 8 měsíců u vedoucích pracovníků.
● prodlužuje se o pracovní dny zaměstnance,
v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.
Úprava podmínek pro opakování
pracovního poměru na dobu určitou
(§ 39 odst. 2)
● zůstává zachována podmínka, že pracovní poměr může být sjednán na dobu určitou v délce trvání maximálně tři roky a dvakrát může být prodloužen, ale
● při zástupu za dočasnou nepřítomnost zaměstnance z důvodu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce není počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou omezen,
● délka pracovních poměrů na dobu určitou však mezi dvěma smluvními stranami nesmí přesáhnout dobu 9 let od uzavření prvního pracovního poměru na dobu určitou,
● jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Přeformulované zdravotní důvody
převedení na jinou práci
(§ 41 odst. 1)
Jde o zpřesnění dosavadní úpravy, které souvisí zejména s novou úpravou „zdravotních“ důvodů výpovědi i zavedením nové dávky v rámci odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci
z povolání („jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru“ z úrazového pojištění), viz dále.
Zařazení zaměstnance na původní práci a pracoviště
(§ 47)
Jestliže zaměstnanec nastoupí zpět do práce po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště – umožňuje tak flexibilnější pracovní podmínky pro rodiče malých dětí.
Výpovědní doba
(§ 51, 52, 58)
1. Změna začátku a konce výpovědní doby
(§ 51 odst. 1)
Dosavadní úprava:
a) začátek výpovědní doby – prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byla výpověď doručena;
příklad: výpověď byla zaměstnanci doručena 20. srpna, výpovědní doba začala běžet 1. září,
b) konec výpovědní doby – výpovědní doba skončila posledním dnem kalendářního měsíce podle délky výpovědní doby (zpravidla 2 kalendářní měsíce);
příklad: při dvouměsíční výpovědní době a doručení výpovědi 20. srpna, uběhla výpovědní doba 31. října;
Nová úprava:
a) začátek výpovědní doby – dnem doručení výpovědi,
příklad: výpověď doručena dne 20. srpna, výpovědní doba začíná běžet 20. srpna;
b) konec výpovědní doby – dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení výpovědi, není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce, podle délky výpovědní doby, nově zpravidla 2 nebo 1 měsíc, např. výpověď doručena dne 20. srpna, výpovědní doba dvouměsíční, výpovědní doba uplyne dne 20. října, nebo výpověď doručena 31. srpna, výpovědní doba jednoměsíční, výpovědní doba uplyne dne 30. září.
2. Zkrácení výpovědní doby u některých výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele
(§ 51 odst.2)
Výpovědní doba 1 měsíc při výpovědi zaměstnavatele z důvodů:
● nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (§ 52 písm. f),
● jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 52 písm. g),
● pro závažné porušení povinnosti vyplývající
z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g),
● pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (52 písm. g),
● poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (52 písm. h).
3. Přeformulované zdravotní důvody výpovědi [§ 52 d), e)]
Ke změně došlo z důvodu věcné změny úpravy nároku odstupného a nového institutu – jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru – zařazeného mezi nároky při odškodnění, viz dále.
4. Prodloužení lhůt zaměstnavateli pro účely výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (§ 58)
U výpovědi zaměstnanci z důvodu:
● porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo
● z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr,
se zaměstnavateli prodlužuje lhůta pro příslušné právní jednání (výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru):
- subjektivní ze 2 na 3 měsíce (ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl),
- objektivní z 1 roku na 15 měsíců (ode dne vzniku důvodu výpovědi),
- při šetření jiného orgánu z 2 na 3 měsíce po výsledku šetření.
Odstupné
(§ 67)
Ruší se nárok na odstupné v případě výpovědi nebo dohody o skončení pracovního poměru, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro:
● pracovní úraz,
● onemocnění nemocí z povolání,
● ohrožení nemocí z povolání.
Místo odstupného náleží nový nárok, a to jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru, viz dále.
Nárok na odstupné při výpovědi nebo dohodě o skončení pracovního poměru ze zdravotního důvodu zůstává při naplnění NPE (nejvyšší přípustné expozice).
Zkrácení nepřetržitého denního
odpočinku
(§ 90 odst. 2 a 3)
Novela zachovává možnost zkrácení nepřetržitého denního odpočinku (při splnění dalších podmínek) až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích v provozech:
a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
b) v zemědělství,
c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména
1. ve veřejném stravování,
2. v kulturních zařízeních,
3. v telekomunikacích a poštovních službách,
4. ve zdravotnických zařízeních,
5. v zařízeních sociálních služeb.
Vypuštěny jsou:
● naléhavé opravné práce, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
● při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
Nově je možné odpočinek zkrátit až na 6 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku, a to v případech:
● Je-li to nezbytné k odvrácení:
- havárie,
- živelní události nebo
- jiné mimořádné události,
● popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků.
Výplata mzdy nebo platu
(§ 142, 143)
Doposud byla podle zákona prioritní výplaty mzdy nebo platu v pracovní době a na pracovišti s tím, že mohla být dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty, což bývá většinou bezhotovostní převod na účet.
Po novele platí:
● mzdu vyplácí zaměstnavatel (po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle zákoníku práce nebo zvláštního právního předpisu) na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem,
● mzdu musí mít zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu výplaty,
● zaměstnanec, kterému je vyplácena mzda nebo plat v českých korunách, může určit pro výplatu jen účet vedený v českých korunách u banky nebo spořitelního a úvěrního družstva se sídlem v České republice nebo pobočky zahraniční banky se sídlem v České republice,
● zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na jiném způsobu výplaty, jestliže zaměstnanec s výplatou mzdy na platební účet:
- vyjádří písemný nesouhlas,
- neposkytne potřebnou součinnost, nebo
- nemá platební účet zřízený,
vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty,
● nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu jejich výplaty, popřípadě nejpozději v nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty,
● při dodržení stanovených podmínek a se souhlasem zaměstnance, může zaměstnavatel vyplácet zaměstnanci mzdu nebo plat v dohodnuté cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován Českou národní bankou kurz devizového trhu.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru
(§ 271ca)
Při skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou o skončení pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní práci (podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále jen „posudek“) pro:
a) pracovní úraz,
b) onemocnění nemocí z povolání nebo
c) ohrožení nemocí z povolání,
již nadále nenáleží odstupné, nýbrž nová dávka ze systému úrazového pojištění zaměstnavatele, a to jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru (dále jen „jednorázová náhrada“).
Jednorázová náhrada činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku.
Náhrada se vyplácí:
a) po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu,
b) lze se písemně dohodnout na výplatě:
● v den skončení pracovního poměru nebo
● v pozdějším termínu,
c) v případě vydání posudku až po skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání posudku,
d) v případě přezkumu posudku příslušným správním orgánem je zaměstnavatel povinen náhradu vyplatit v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku tímto správním orgánem.
Jednorázovou náhradu bude hradit pojišťovna, u níž má zaměstnavatel uzavřené povinné úrazové pojištění. To byl také důvod změny – předpokládá se, že když částku uhradí pojišťovna, nebudou se zaměstnavatelé tolik bránit uznat, že k dlouhodobému pozbytí zdravotní způsobilosti došlo v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Dosud totiž v těchto případech náleželo zaměstnanci odstupné, ale to nebylo součástí systému úrazového pojištění, takže jej zaměstnavatel vyplácel ze svých finančních prostředků.
Jednorázová náhrada se zdaňuje (§ 4 odst. 1 písm. d) bod 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních příjmů ve znění účinném od 1. června 2025). Nezahrnuje se však do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného a nezapočítává se do důchodu, protože podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti zaměstnance ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon“), se jedná o náhradu škody podle zákoníku práce (§ 5 odst. 2 písm. a) zákona).
Působnost odborové
organizace
(§ 286 odst. 4)
I nadále platí, že:
● oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru,
● přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
Novelou byl stanoven postup a podmínky k prokazování splnění podmínky minimálního počtu členů:
● požádá-li o to zaměstnavatel, je odborová organizace povinna prokázat splnění podmínky minimálního počtu členů v pracovním poměru u zaměstnavatele a zaměstnavatel je povinen k tomu poskytnout nezbytnou součinnost,
● neprokáže-li odborová organizace splnění této podmínky jiným způsobem, je povinna poskytnout nezbytnou součinnost notáři sjednanému a hrazenému zaměstnavatelem za účelem osvědčení splnění této podmínky a sepsání notářského zápisu o tomto osvědčení.
Doručování písemností
zaměstnavatelem
(§ 335)
Zvláštní úprava doručování písemností stanovená v zákoníku práce se týká jen těchto písemností:
a) výpověď,
b) okamžité zrušení,
c) zrušení ve zkušební době
d) další písemnosti týkající se skončení:
● pracovního poměru,
● pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce, nebo
● pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti s výjimkou dohod o skončení pracovněprávního vztahu,
e) odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance,
f) vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance,
g) mzdový nebo platový výměr.
Doručování jiných písemností se řídí obecnou úpravou stanovenou občanským zákoníkem.
Písemnost zaměstnavatele doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.
Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena:
a) okamžikem (dosud „dnem“), kdy zaměstnanec její převzetí potvrdí zaměstnavateli písemně, a
b) jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty,
Doručování mzdového nebo platového výměru prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací:
a) lze zaměstnanci doručit i bez jeho souhlasu,
b) i na elektronickou adresu zaměstnance, která je v dispozici zaměstnavatele,
c) písemnost doručena okamžikem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně,
d) nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné,
e) písemnost musí být zaměstnanci přístupná takovým způsobem, aby si ji mohl uložit a vytisknout.
Informování o mzdě, platu
a odměnách z dohod
(§ 346a)
Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Jde o právo konkrétního zaměstnance nakládat s informacemi o jeho mzdě, platu nebo odměně z dohody. Ustanovením se nezakládá právo ani povinnost kteréhokoliv zaměstnance informovat kohokoliv o mzdě, platu nebo odměně z dohody jakéhokoliv zaměstnance.
Přechodná ustanovení
(článek II)
1. Zkušební doba sjednaná přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí § 35 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
2. Výjimku uvedenou v § 39 odst. 2 větě druhé zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, lze použít i pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.
3. Byla-li výpověď z pracovního poměru doručena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec § 51 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
4. Vznikl-li důvod k výpovědi podle
§ 52 písm. g) nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru podle
§ 55 přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se lhůty § 58 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.
5. Zaměstnanci, kterému vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, nepřísluší náhrada při skončení pracovního poměru podle
§ 271ca zákona č. 262/2006 Sb., ve znění tohoto zákona.
6. Podle § 123 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, postupuje zaměstnavatel i u dosavadních zaměstnanců zařazených do platového stupně přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona a zařadí zaměstnance do odpovídajícího platového stupně ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
7. Ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti jiné právní úpravy pojištění odpovědnosti zaměstnavatele při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání se hradí ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 205d zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a zákona č. 220/2000 Sb., podle vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č. 43/1995 Sb., vyhlášky č. 98/1996 Sb., vyhlášky č. 74/2000 Sb., vyhlášky č. 487/2001 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 182/2014 Sb., a podle § 365 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, rovněž jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca zákona č. 262/2006 Sb., ve znění tohoto zákona.
Účinnost
(článek XIV)
Novela, resp. její část, která mění zákoník práce, nabývá účinnosti „prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení“, tj. 1. června 2025.
V rámci projednávání flexibilní novely zákoníku práce nebyla schválena (návrh vládních poslanců Michala Zuny TOP 09, Jana Skopečka ODS, Jana Jakoba TOP 09, Evy Decroix ODS, Miloše Nového TOP 09 a Pavla Staňka ODS) výpověď daná zaměstnavatelem bez udání důvodu s dvojnásobným odstupným.
Mgr. Markéta Marinková, JUDr. Antonín Těšík
svazoví právníci
