Odborový svaz PHGN

Dne 10. června 2020 byl přijat zákon č. 285/2020 Sb., který novelizuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Oficiální připomínkové řízení k návrhu začalo 28. června 2019. Ve skutečnosti však práce na novele trvaly mnohem déle, protože novelu s obdobným obsahem připravila již předchozí vláda, připomínkové řízení začalo v srpnu 2018. 

Tehdejší parlament nestihl návrh projednat pro skončení volebního období. Aby se neopakovala situace, kdy schvalování novely bylo v parlamentu zpomaleno tím, že poslanci předkládali své návrhy, přičemž značná část z nich byla návrhy sociálních partnerů, a to návrhy většinou jdoucími zcela proti sobě, současná vláda schválila návrh a předložila jej parlamentu až poté, kdy došlo v tripartitě (vláda + zaměstnavatelé + odbory) k dohodě, že se situace z minulého volebního období nebude opakovat. Vládní návrh novely je tak kompromisem mezi požadavky Ministerstva práce a sociálních věcí, zaměstnavateli a odbory.

Účinnosti nabyla novela 30. července 2020, avšak v případech, kdy je třeba, aby dotčené subjekty měly čas se na změnu připravit nebo v případech, kdy se nové nároky odvozují od kalendářního roku, nabývají vyjmenovaná ustanovení účinnosti 1. ledna 2021.

V našich článcích se budeme postupně zabývat jednotlivými tématy s upozorněním na ty změny, které považujeme z hlediska našich členů za důležité.

Zákoník práce - 2. část

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, upravuje zákoník práce v části třinácté, hlavě XV, v paragrafech 338 až 345a. V části druhé pak zákoník práce v § 51a upravuje výpověď zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Považujeme za důležité upozornit na tyto změny:

1) Zásadní změnou je nové vymezení podmínek, kdy k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází. Nová úprava stanoví:

„(1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto nebo jiným zákonem.

(2) Dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části (dále jen „činnost zaměstnavatele“), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

(3) Nejde-li o převod činnosti zaměstnavatele podle jiného zákona^117), přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele při převodu činnosti zaměstnavatele pouze v případě, že:

a) činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

b) činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

c) bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,

d) činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

e) je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

(4) Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

(5) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud jiný zákon nestanoví jinak (21a).“

Kolektiv autorů působících na Ministerstvu práce a sociálních věcí, které bylo navrhovatelem úpravy a současně je tím, v jehož odborné gesci je pracovněprávní legislativa, k tomu uvádí:

„Problémem dosavadní úpravy přechodu je její značná šíře daná absencí výraznějších mantinelů pro její aplikaci, což představuje podstatný rozdíl oproti užší směrnicové úpravě přechodu, kdy se vyžaduje převod hospodářské jednotky zachovávající si svou identitu. K přechodu totiž dochází podle dosavadního § 338 zákoníku práce již při pouhém převodu činnosti (úkolů) zaměstnavatele, případně její části, k jinému zaměstnavateli. Úprava přechodu tak dopadá na většinu případů outsourcingu, insourcingu nebo změny dodavatele, přičemž přechod právě v těchto situacích na sebe váže řadu praktických problémů, a to zejména při střídání dodavatelů, kdy smluvní vztah mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem zcela chybí. Například je velice problematická otázka přístupu přejímajícího zaměstnavatele (nově nastupujícího dodavatele) k informacím ohledně pracovních podmínek a počtu k němu přecházejících zaměstnanců, což jsou naprosto klíčové informace při úvahách nad přijetím samotné zakázky. Automatický přechod zaměstnanců rovněž nemusí potěšit příjemce služeb, jenž nebyl spokojen s úrovní poskytovaných služeb, kterou mu navzdory změně dodavatele budou poskytovat stejní zaměstnanci. Takto široká úprava přechodu dále zcela ignoruje osobní stránku pracovněprávního vztahu, kdy je zaměstnanec v podstatě redukován na pouhou jednotku, která se automaticky převádí s jím vykonávanou činností. Zaměstnanci jsou navíc mnohdy vnímáni jako určitá dlouhodobější investice, a to zejména u kvalifikovanějších činností, o kterou tak dosavadní zaměstnavatel při přechodu přichází.

Novela zákoníku práce s ohledem na výše uvedené usiluje o zpřesnění úpravy přechodu. Nově tak bude přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části k jinému zaměstnavateli podmíněn kumulativním splněním následujících podmínek:

. činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,

. činnost nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží,

. bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti,

. činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu a

. je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.

Nejsou-li současně splněny všechny výše uvedené podmínky, přechod nenastane. Převod činnosti zaměstnavatele při střídání dodavatelů, outsouringu a insourcingu tak v řadě případů již nepovede k přechodu. Avšak splnění těchto podmínek se nadále nebude vyžadovat v případech, kdy zvláštní právní předpis stanoví, že se určitá obchodní transakce považuje za převod činnosti zaměstnavatele (např. občanský zákoník tak stanoví u koupě obchodního závodu, fúze společností atd.) nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví bez dalšího, že dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V těchto případech tedy bude bez ohledu na splnění výše uvedených podmínek nadále docházet k přechodu.“

Povinnost projednat minimálně 30 dnů přede dnem přechodu práv a povinností zákonem stanovené skutečnosti s odborovou organizací, popř. s radou zaměstnanců či přímo se zaměstnanci, stanoví zákoník práce oběma zaměstnavatelům (dosavadnímu i přejímajícímu) v § 339. Doporučujeme odborovým organizacím, aby v případě, že má dojít ve firmě ke změnám, které by mohly vést k přechodu práv a povinností, při jednání se zaměstnavateli věnovaly pozornost i tomu, zda byly splněny nově stanovené podmínky, tedy aby se v této věci zaměstnavatel jednoznačně vyjádřil.

Změna nabyla účinnosti 30. července 2020.

Nová úprava při výpovědi zaměstnance

Přechod práv a povinností, jehož účinnost nastala přede dnem nabytí účinnosti novely, se řídí dosavadní úpravou. Nová úprava se tedy vztahuje na přechody práv a povinností z pracovněprávních vztahů, k nimž došlo nejdříve 30. července 2020.

2) Nově byla upravena možnost výpovědi ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v § 51a, který stanoví:

„(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

a) byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,

b) byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.“

Změna nabyla účinnosti 30. července 2020.

Přechodné ustanovení stanoví, že výpověď, která byla daná podle dosavadní úpravy, se řídí dosavadní úpravou. Tedy výpověď, která by byla dána (tj. doručena) podle dosavadní úpravy, tak byť by výpovědní lhůta skončila po 29. červenci 2020, se řídí úpravou starou.

JUDr. Antonín Těšík, Mgr. Markéta Marinková, právníci OS PHGN

ilustrační foto