Odborový svaz PHGN

Odborové organizace se obrátily na pracoviště Odborového svazu PHGN svazu s dotazy týkajícími se přechodu práv a povinností při převodu zaměstnanců k jinému zaměstnavateli. Na dotazy odpovídala svazová právnička Mgr. Markéta Marinková.

Otázka č. 1:

„Jestliže zaměstnavatel projednal se zaměstnanci přechod práv a povinností 30 dnů předem podle § 339 zákoníku práce, je tím nahrazena povinnost jednat s odborovou organizací?“

Odpověď:

Nikoliv. Zákoník práce v § 339 stanoví:

㤠339

1) Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody

a) stanovené nebo navrhované datum převodu,

b) důvody převodu,

c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o skutečnostech uvedených v odstavci 1 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli.“

Zaměstnavatel má tedy podle § 339 odst. 2 zákoníku práce povinnost informovat zaměstnance pouze v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace (ani rada zaměstnanců). Působí-li tam, zákon neupravuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci v tomto specifickém případě. Platí však obecná ustanovení ZP o informačních povinnostech zaměstnavatele (o mzdě, pracovní době, adrese pro doručování apod.). A informování zaměstnance v rozsahu podle § 339 ZP je rozhodující pro možnost zaměstnance, kdy může dát výpověď pro tento specifický důvod.

Informování zaměstnanců nenahrazuje projednání s odborovou organizací. Pokud zaměstnavatel informuje řádně a včas zaměstnance ale odborovou organizaci nikoliv, porušil tím zákoník práce, což ale nemá vliv na platnost převodu činnosti a přechod zaměstnanců.

Otázka č. 2:

„Měl by přejímající zaměstnavatel doložit před převodem formy odměňování, popřípadě konkrétní složky mzdy a jejich výši?“

Odpověď:

Zákoník práce přímo takovou specifickou povinnost neukládá, protože z hlediska srovnání pracovních podmínek mohou nastat v zásadě 2 možnosti:

1) U nového zaměstnavatele jsou lepší pracovní podmínky a ty by měly platit i pro přecházející zaměstnance. V takovém případě je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance podle obecných ustanoveních o informační povinnosti, např. o povinnosti informovat zaměstnance o mzdě, za kterou pracuje, a to před začátkem výkonu práce.

2) U zaměstnavatele jsou horší pracovní podmínky, zaměstnanec bude u nového zaměstnavatele pracovat za dosavadních podmínek podle kolektivní smlouvy. Až kolektivní smlouva skončí, bude zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o nových podmínkách. Ale k tomu dojde až bude zaměstnanec pracovat již u nového zaměstnavatele, není tedy důvod, aby byl informován před převodem.

Otázka č. 3:

„Jestliže zaměstnavatel projednal se zaměstnanci přechod práv a povinností 30 dnů předem podle § 339 zákoníku práce, je tím nahrazena povinnost jednat s odborovou organizací?“

Odpověď:

Nikoliv. Zákoník práce v § 339 stanoví:

1) Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli, informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody

a) stanovené nebo navrhované datum převodu,

b) důvody převodu,

c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

2) Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen předem informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o skutečnostech uvedených v odstavci 1 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli.“

Zaměstnavatel má tedy podle § 339 odst. 2 zákoníku práce povinnost informovat přímo zaměstnance pouze v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace (ani rada zaměstnanců). Působí-li tam, zákon neupravuje informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci v tomto specifickém případě. Platí však obecná ustanovení ZP o informačních povinnostech zaměstnavatele (o mzdě, pracovní době, adrese pro doručování apod.). A informování zaměstnance v rozsahu podle § 339 ZP je rozhodující pro možnost zaměstnance, kdy může dát výpověď pro tento specifický důvod.

Informování zaměstnanců nenahrazuje projednání s odborovou organizací. Pokud zaměstnavatel informuje řádně a včas zaměstnance ale odborovou organizaci nikoliv, porušil tím zákoník práce, což ale nemá vliv na platnost převodu činnosti a přechod práv a povinností zaměstnanců.

Otázka č.4:

„Měl by přejímající zaměstnavatel doložit před převodem formy odměňování, popřípadě konkrétní složky mzdy a jejich výši?“

Odpověď:

Zákoník práce přímo takovou specifickou povinnost neukládá, protože z hlediska srovnání pracovních podmínek mohou nastat v zásadě 2 možnosti:

1) U nového zaměstnavatele jsou lepší pracovní podmínky a ty by měly platit i pro přecházející zaměstnance. V takovém případě je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance podle obecných ustanoveních o informační povinnosti, např. o povinnosti informovat zaměstnance o mzdě, za kterou pracuje, a to před začátkem výkonu práce.

2) U zaměstnavatele jsou horší pracovní podmínky, zaměstnanec bude u nového zaměstnavatele pracovat za dosavadních podmínek podle kolektivní smlouvy. Až kolektivní smlouva skončí, bude zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o nových podmínkách. Ale k tomu dojde až bude zaměstnanec pracovat již u nového zaměstnavatele, není tedy důvod, aby byl informován před převodem.

Otázka č. 5:

„Máme v kolektivní smlouvě nasmlouváno, že po roce trvání pracovního poměru se mzda zaměstnance zvyšuje (podle pravidel stanovených v kolektivní smlouvě). Pokud budou převedení zaměstnanci pracovat u jiného zaměstnavatele, nemůže se stát, že jim nový zaměstnavatel navýšení nevyplatí s tím, že bude vyplaceno až po roce trvání pracovního poměru u něj? Nebo naopak, zaměstnancům zůstane mzda stejná a po roce trvání pracovního poměru u nového zaměstnavatele mají nárok na navýšení podle kolektivní smlouvy? A co kolegyně, která u nás nastoupila před půl rokem? Započítá se jí ten půlrok jako odpracovaný?“

Odpověď:

Tak pro zaměstnance by jistě byla vítaná druhá varianta, o které se zmiňujete, tedy že by po roce pracovního poměru u nového zaměstnavatele dostali (druhé) navýšení. Takový výklad však bohužel nemohu poskytnout.

Zaměstnavatel nemůže zaměstnancům snížit mzdu z uvedeného důvodu, protože jde o nárok již jednou nabytý, tedy podmínka již byla splněna. A pracovní poměr neskončil převodem části provozu na jiného zaměstnavatel. Pracovní poměr jakož i práva a povinnosti z pracovní smlouvy nadále trvají, „pouze“ konkrétní subjekt na straně zaměstnavatele je jiný.

Z uvedeného vyplývá i postup vůči zaměstnankyni, jejíž pracovní poměr dosud netrval rok. Změní se jí zaměstnavatel, ale ne pracovní poměr, ten je stále stejný. Vzhledem k tomu, že jde o nárok z kolektivní smlouvy a ta bude platná ještě příští kalendářní rok (2026), zaměstnankyně naplní podmínku trvání pracovního poměru 1 rok a nárok na navýšení mzdy jí tak vznikne.

Otázka č. 6:

„Prý se nějak měnila doba pobírání podpory v nezaměstnanosti a její výše?“

Ano. Podporu v nezaměstnanosti upravuje zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Zákonem č. 120/2005 Sb., byla novelizována (mimo jiné) ustanovení o délce podpory v nezaměstnanosti a její výši. Nová úprava je účinná od 1. ledna 2026.

Srovnání staré a nové úpravy:

Odkaz na zákon o zaměstnanosti v Elektronické Sbírce zákonů a mezinárodních smluv: https://www.e-sbirka.cz/sb/2004/435?zalozka=text

Mgr. Markéta Marinková, právnička OS PHGN

Autor: Mgr. Markéta Marinková

Článek vyšel v HGN č.12/2025